Nachfolgend werden einige wichtige aktuelle Hinweise aus dem Pflegegesetz und dem Familienpflegesetz zusammengestellt:

Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG). sollen die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf fördern.

Der Medizinische Dienst der Krankenversicherungen (MDK) beurteilt den Pflegebedarf und setzt den Pflegegrad fest.

• Kurzzeitige Arbeitsverhinderung (§ 2 PflegeZG)

Der §2 PflegeZG regelt sowohl für die Pflege als auch für die Organisation der Pflege

• im akuten Pflegefall
• bis zu zehn Tage insgesamt bei nahen Verwandten* (vgl. §7 PflegeZG)
• auch kurzfristig ohne vorherige Ankündigung beim Arbeitgeber
• finanzielle Absicherung durch Pflegeunterstützungsgeld als Lohnersatzleistung

Tritt ein Pflegefall innerhalb der Familie auf, sollte der Dienstgeber möglichst früh über die absehbare Verhinderung informiert werden. In den zehn Arbeitstagen können nahe Angehörige neben akuten Pflegemaßnahmen auch weiterführende Vorkehrungen in die Wege leiten und eine langfristige Pflege organisieren.

Erfahrung aus der Praxis: zur Feststellung des Pflegebedarfs durch den MDK bedarf es oft Zeit. Ein ärztliches Gutachten dem DG anbieten und die Feststellung nachreichen.

Der Anspruch auf eine kurzfristige Pflegezeit ist unabhängig von der Unternehmensgröße.

• Pflegezeit (§ 3 PflegeZG)
  
  
• Freistellung bis zu sechs Monaten (vollständige oder teilweise Freistellung vom Beruf)
• bis zu drei Monate für die Begleitung der letzten Lebensphase eines Angehörigen
• Ankündigungsfrist beim Dienstgeber: zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich mitteilen
• Nachweis über die Pflegebedürftigkeit erteilt die Pflegekasse oder der medizinische Dienst.
• finanzielle Absicherung durch zinsloses Darlehen

Der Anspruch auf eine Pflegezeit ist abhängig von der Unternehmensgröße (mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten, vgl. § 3 Abs. 1, Satz 2 PflegeZG)

• Familienpflegezeit (§§ 2 und 3 FPfZG)

• bis zu 24 Monate
• teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung
• verringerte Arbeitszeit beträgt mindestens 15 Arbeitsstunden (Mindestarbeitszeit)
• Ankündigungsfrist beim Dienstgeber: acht Wochen vor Beginn schriftlich mitteilen
• finanzielle Absicherung durch zinsloses Darlehen

Der Anspruch auf eine Pflegezeit ist abhängig von der Unternehmensgröße (in der Regel mehr als 25 Beschäftigte; bgl. § 2 Abs. 1, Satz 4 FPfZG)

Allgemein gilt:

Während der Arbeitsverhinderung und der Pflegezeit gilt der Kündigungsschutz.
Über die Höhe des Pflegeunterstützungsgeldes informiert die Krankenkasse.
Das zinslose Darlehen wird beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantrag.

Die Vereinbarungen mit dem Dienstgeber sollten zeitnah erfolgen, d.h. Beginn der Freistellung und geplante Rückkehr, oder die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung.

*Wer ist ein „naher Angehöriger“?

Nahe Angehörige haben die Möglichkeit, sich diese zehn Tage auch untereinander aufzuteilen. Als nahe Angehörige gelten laut Gesetz (§ 7 PflegeZG) folgende Personen:

• Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Stiefeltern
• Ehegatten, Lebenspartner und Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft, Geschwister
• Schwägerinnen und Schwäger
• Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Im Januar 2015 haben SoMAV und Dienstgeber nach einer längeren Klärungsphase grundlegende Fragen von Religionsleherinnen und -lehrer im Gestellungsvertrag klären können. In einer gemeinsamen Veranstaltung wurde dies den Kolleginnen und Kollegen vorgestellt.

Einige weitere Fragen konnten zwischenzeitlich ebenfalls geklärt werden, so dass die Publikation in neuer Version nun vorliegt. Wir stellen Sie entsprechend hier auf unserer Homepage ein. 

Der Prozess der Überprüfung der Verträge auf KAVO-Konformität ist noch nicht ganz abgeschlossen. Insofern ist dieser Prüfauftrag noch als Merkposten in der Information erhalten.

Attachments:

Informationsbroschüre RL im Gestellungsvertrag

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Die Frage der Erstattung von Fahrtkosten regelt die Anlage 8 der KAVO. Hier wird unterschieden zwischen Dienstfahrten und zusätzlichen Fahrten zur Dienststätte, die sogenannte zweite Anfahrt.

a)     Dienstfahrten

Die Regelungen zu den Dienstreisekosten versucht in § 2 Absatz 2 dem Umstand Rechnung zu tragen, dass man hin und wieder direkt von zu Hause zu einem Ort fährt, wo man dienstlich tätig wird, ohne dass man vorher seine Dienststätte aufgesucht hat.

In einer Arbeitsgruppe der KODA wurde dazu ein Infoblatt entwickelt, in dem unterschiedliche Varianten und Abrechnungsmodalitäten aufgezeigt werden. Dadurch sollte anschaulich werden, was man wie abrechnen kann oder eben auch nicht. Grob gesagt gilt: man kann die tatsächlich gefahrenen Kilometer abrechnen.

Weitere Informationen findet ihr hier

b)    Zusätzliche Fahrten zur Dienststätte

Gerade im pastoralen Dienst kommt es vor, dass man seine Tätigkeit für eine längere Zeit unterbricht, um dann später die Arbeit wieder aufzunehmen. Beispielsweise ist man bis 11 Uhr in der Schule zum Unterricht und hat dann erst wieder am Abend einen dienstlichen Termin im PGR XY. Sowohl die Fahrt zur Schule als auch zum PGR sind keine zusätzlichen Fahrten zur Dienststätte. Hierbei handelt es sich um Dienstfahrten, die nach den Maßgaben für die Anerkennung von Dienstfahrten abzurechnen sind (siehe Punkt a)).

Anders verhält es sich, wenn ich morgens zu meiner Dienststätte (also Büro) fahre und dort bis z.B. 12 Uhr arbeite. Dann fahre ich für eine längere Zeit nach Hause und komme um 17 Uhr wieder zurück zu meiner Dienststätte, weil dort beispielsweise noch ein Dienstgespräch stattfindet. In diesem Fall handelt es sich um eine zusätzliche Fahrt zu Dienststätte. Sie ist nach § 11 Absatz 2 der Anlage 8 zur KAVO zu vergüten.

Hier gibt es nun die Besonderheit, dass diese Fahrt vom Steuergesetz her als eine „Lohnleistung“ angesehen wird. D.h., sie wird auf das Einkommen angerechnet und versteuert. Deshalb wird diese Fahrt zwar bei der Fahrtkostenabrechnung entsprechend angegeben und kenntlich gemacht, sie wird aber nicht mit den Fahrtkostenerstattungen ausgezahlt sondern mit der Gehaltsabrechnung (abzgl. der zu zahlenden Steuer).

Gerade bei den zusätzlichen Fahrten gilt es für Mitarbeitende mit Vertrauensarbeitszeit – also GR und PR – bei der Planung der Arbeitszeit besonders darauf zu achten, dass eine solche zusätzliche Anfahrt erforderlich ist. Im Zweifelsfall sollte man dies vorher mit seinem Vorgesetzen klären – dieser zeichnet später euren Antrag auf Fahrtkostenerstattung ab und bestätigt damit, dass die dort aufgeführten Fahrten tatsächlich so erforderlich waren.

• Grundsätzliche Regelung § 35 KAVO:

(1) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll auf Antrag Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge gewährt werden, wenn sie
a) mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder
b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen.
Der Sonderurlaub ist auf 5 Jahre zu befristen. Er kann verlängert werden, der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf des Sonderurlaubs zu stellen.

(2) Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge aus anderen als den in Abs. 1 Unterabsatz 1 genannten Gründen kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.

• Auf was sollte man achten?
  - Wichtig ist die Gestaltung der individuellen vertraglichen Regelungen zum Sonderurlaub über die Länge, Verlägnerungsmöglichkeiten und Regelungen, die die Rückkehr an  die alte Stelle betreffen.
  - Empfehlung: Rechtzeitige (ca. 6 Monate vorher ) Meldung beim Dienstgeber, dass der Sonderurlaub endet (d.h. eigenes Interesse bekunden)
  - Information und Beratung durch die SoMAV einholen